Prawo Pracy: Pytania i odpowiedzi.

W piątek 25 czerwca opublikowaliśmy informację na portalach ebarlinek.pl, ipyrzyce.pl, estrzelce.pl, emysliborz.pl oraz echoszczno.pl o możliwości zadawania pytań za pośrednictwem infolinii ekspertowi z zakresu prawa pracy oraz przepisów BHP.

Niżej przedstawiamy najczęściej pojawiające się pytania oraz odpowiedzi na nie.

1. Praca nieletnich w wakacje – czy potrzebna jest zgoda rodzica?

Na zawarcie umowy z pracownikiem młodocianym może być potrzebna zgoda jego rodziców lub opiekunów (w zależności od formy zawartej umowy).
W przypadku umowy o pracę na wykonywanie prac lekkich taka zgoda nie jest wymagana – osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat jest młodocianym w rozumieniu prawa pracy i może podjąć pracę na zasadach dotyczących zatrudniania młodocianych. Jeżeli posiada ona ograniczoną zdolność do czynności prawnych, może zawrzeć stosunek pracy bez zgody przedstawiciela ustawowego. Przedstawiciel ustawowy może jednak za zgodą sądu opiekuńczego, rozwiązać taką umowę, jeżeli sprzeciwiałaby się dobru małoletniego.

Młodociany zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej potrzebuje zgody swojego przedstawiciela ustawowego lub jego potwierdzenia, jeżeli umowa została podpisana bez jego zgody (dotyczy to umów cywilnoprawnych podpisanych przez osoby małoletnie od 13 roku życia, które według Kodeksu cywilnego mają ograniczoną zdolność do czynności prawych).

2. Czy praca sezonowa to praca na umowę zlecenie?

Jak sama nazwa wskazuje, praca sezonowa nie jest na stałe, tylko na jakiś czas, w związku z czym pracownika sezonowego można zatrudnić na podstawie umowy o pracę na czas określony czy na czas wykonywania określonej pracy oraz na okres próbny (wówczas zastosowanie mają przepisy kodeksu pracy). Charakterystyczną cechą tej formy umowy o pracę jest wskazanie wyznaczonego terminu, w którym stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu.
Praca sezonowa może być również wykonywana w oparciu o przepisy Ustawy o pracownikach tymczasowych, zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej.
Prace sezonowe mogą być wykonywane także na podstawie umowy cywilnoprawnej, jest to alternatywa dla umów o pracę. Wykonywanie pracy o charakterze sezonowym można powierzyć na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło. Jest to dla przedsiębiorcy korzystne z uwagi na to, że ich zawarcie nie rodzi obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne.

Zarówno umowa zlecenie, jak i umowa o dzieło są umowami o świadczenie usług. Czym się różnią? W przypadku umowy zlecenia, zleceniobiorca zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej na rzecz zleceniodawcy, w związku z czym istotne jest wykonywanie działań zmierzających do osiągnięcia zamierzonego celu. Kwestia wystąpienia określonego rezultatu nie przesądza o wykonaniu zobowiązania. Natomiast, gdy strony łączy umowa o dzieło, wystąpienie określonego efektu jest elementem podstawowym i koniecznym.

Podkreślenia wymaga, że o tym, czy mamy do czynienia z umową o pracę, czy umową cywilnoprawną, nie decyduje jej nazwa, lecz treść i zamiar stron. Nie sposób uznać, że praca wykonywana w sztywno określonych godzinach, pod bezpośrednim kierownictwem przedsiębiorcy będzie odpowiadała warunkom umowy o dzieło. Osoba wykonująca pracę w wyżej opisanych warunkach mogłaby się domagać przed sądem pracy ustalenia istnienia stosunku pracy.

Niezależnie od tego, jaka umowa będzie podstawą świadczenia pracy bardzo ważne jest sformalizowanie zatrudnienia czyli podpisanie umowy. Jeżeli pracodawca nie chce podpisać umowy lub odwleka moment jej podpisania, powinno to być sygnałem ostrzegawczym. Należy więc pamiętać, że zgodnie z przepisami umowa o pracę ma być zawarta na piśmie, podpisana przed dopuszczeniem pracownika do pracy i zawierać elementy wymagane przez Kodeks pracy. Umowa na okres nawet krótkiej próby powinna być podpisana przed dopuszczeniem do pracy. Często osoby, które pracują bez umowy mają kłopot z uzyskaniem należnego wynagrodzenia. Nie ma przecież żadnego formalnego śladu ich zatrudnienia.

3. Czy nastolatek (młodociany) zatrudniony do pracy sezonowej na podstawie umowy zlecenia powinien być przeszkolony z zakresu bhp?

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie tylko pracownikom, ale i osobom fizycznym wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Nie oznacza to jednak bezwzględnego obowiązku kierowania zleceniobiorców, bez względu na wiek, na badania profilaktyczne oraz szkolenia z zakresu bhp. Badania oraz szkolenia są jedynie wskazane wówczas, gdy jest to podyktowane charakterem pracy oraz szeroko rozumianymi warunkami środowiska pracy.

Obowiązkiem pracodawcy wobec pracowników, czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jest organizowanie pracy w sposób bezpieczny i niezagrażający zdrowiu oraz życiu pracowników. Przejawem szczególnej dbałości o bezpieczeństwo pracowników są obowiązki pracodawcy z zakresu tzw. profilaktycznej opieki zdrowotnej, jak również dotyczące zaznajamiania pracowników ze sposobem wykonywania pracy oraz zagadnieniami bhp. Pracodawca ma zatem obowiązek kierowania pracowników na badania lekarskie – mające na celu weryfikację stanu zdrowia pracownika pod kątem braku przeciwwskazań do umówionej pracy oraz jego przeszkolenie z zakresu bhp, co umożliwi zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bhp, przekładając się na bezpieczne wykonywanie pracy.

W przypadku zleceniobiorców, powyższych obowiązków nie ma. Może to sugerować zupełny brak obowiązku kierowania ich na badania profilaktyczne oraz szkolenia bhp. Warto jednak, aby zatrudniający na postawie zlecenia przeanalizował, czy skierowanie na badania i przeszkolenie nie będzie zasadne z punktu widzenia bezpieczeństwa pracy osoby zatrudnionej na zlecenie. Warto w tym miejscu odwołać się do art. 304 k.p., który zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych oraz higienicznych warunków pracy nie tylko pracownikom, ale i osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie, np. w oparciu o zlecenie.

4. Jakie wynagrodzenie przysługuje za pracę wakacyjną?

Za wykonaną pracę należy się wynagrodzenie. Jego wysokość ustalana jest przed podjęciem pracy i zapisuje się ją w umowie o pracę bądź w umowie cywilnoprawnej.

Przy ustalaniu wynagrodzenia należy uwzględnić rodzaj wykonywanej pracy, kwalifikacje wymagane do jej wykonania, a także ilość i jakość świadczonej pracy. Trzeba mieć także na uwadze przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jest to minimalna kwota wynagrodzenia, przysługującą za pracę na pełny etat. Obecnie jest to 2800 zł brutto. Nie jest zatem możliwa praca nieodpłatna na podstawie umowy o pracę.

W 2021 roku minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych wynosi 18,30 zł. Gwarancją otrzymywania minimalnej stawki godzinowej objęte zostały osoby fizyczne nie wykonujące działalności gospodarczej, a także tzw. „samozatrudnieni”.

Prawo pracy nie przewiduje żadnych szczególnych regulacji dotyczących wynagradzania pracowników młodocianych zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony przy pracach lekkich, w tym sezonowych. Obowiązują tu więc te same zasady wynagradzania, które mają zastosowanie wobec pracowników dorosłych Zgodnie z obowiązującymi przepisami każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, w tym pracownik młodociany, który podjął zatrudnienie pierwszy raz w życiu, ma prawo do 100% wynagrodzenia minimalnego (przy uwzględnieniu proporcji wynagrodzenia do wymiaru etatu). W przypadku wynagrodzenia wypłacanego na podstawie przepracowanych godzin, minimalna stawka godzinowa wynosi 18,30 zł brutto.

Jeżeli młody człowiek wykonywał pracę za którą nie otrzymał wynagrodzenia czy to na podstawie umowy o pracę, czy umowy cywilnoprawnej (brak wypłaty stawki minimalnej określonej przepisami prawa pracy), powinien wezwać pisemnie zatrudniającego do zapłaty. Dodatkowo może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Ma też prawo, niezależnie od rodzaju umowy, dochodzić roszczenia poprzez sąd. Gdy dotyczy to niepełnoletniego, muszą zrobić to w jego imieniu rodzice.